您好,欢迎来到猎课网 请 登陆注册新会员 [忘记密码]
关于网站相关功能调整的公告

天天有您

分享经验就是分享财富!

 

工作赢之路1:经历等于能力吗

发表日期:2008/10/9

工作赢之路1:经历等于能力吗

导入描述

在提升企业人员选、用、留人的技能方面,关键在于“不遗余力”地寻找适合的胜任者。适用的便是人才。即时能上岗,才是硬道理。

注重上岗者工作意识

许多时候,企业招聘都会细致地去了解应聘者过去的资历情况,从申请入职的资料到面谈,实际上许多个案证明经历不等于能力,就算具备这样的能力,入职意愿与工作态度都是考察的因素,还有一点,职业道德与品格如何?将决定了应聘者是否能真心真意地投身应聘的职位上。

招聘与配置,是一个选拔的过程。企业会通过不同的测试方法来考察应聘者各方面的能力。关于面试方法上,情景模拟测试的效度是是0.5,是各种方法中最高的。

有一个实例,某企业招聘客户服务部文员,基本入职条件要求是学历:高中毕业,年龄:20岁或以上,工作资历:一年或以上;运用情景模拟测试题:

请问,当你的同事在接到客户的电话不能回应时,你会帮忙吗?有两位应聘者,A学历:高中毕业,年龄:21岁,工作资历:一年半;B学历:大专毕业,年龄:25岁,工作资历:三年。从基本入职条件方面显然是BA要胜出一筹,但在回答以上测试题时,结果也就衡量出来了。

A的回答是:会帮忙,首先是以最快速度了解其问题是什么?考虑是否接过电话,其次若然自己也未有把握,则考虑是否找上级,最后在时间紧迫之下意识到找上司不现实时,应对这位同事说:告诉这位客户当前不能完满地回复,可告诉客户一个准确的时间然后加上一句不好意思;而B的回答是:会帮忙,然后了解事情的因由再出答复。

那么,AB应考虑哪一位更适用呢?(图略)

分析:A的思路比较清晰,不但分拆为三个步骤,而且意识到时间因素对客户可能造成的影响;B虽然也能够回答,会帮忙,但其后的思路表述仅仅是了解事情的因由后再出答复。思路比较简单,而且现场意识比较模糊不清。

答案:显而易见是选择A,因为在模拟的入职测试中,其现场工作意识与反映A能应对,,纵使A的学历和资历都比B逊色,但客户服务部文员的日常事务许多时候都需要应急和灵活方式。自然选择A是明智的。这就是上岗过程工作意识的强弱之分。

经历不等于能力,在实际用人和考察方面,尤其是职位晋升,在同等条件与评价相接近时,许多企业都会考虑资历或服务年限,但事实上,工作意识和能动性不一定成正比。往往是资历较浅或服务年限相对短一些的人员较强,主要表现为习惯思维和定势思维会弱一些,这是值得企业HR工作者充分重视和注意的问题。

以开发为先的用人技能

笔者在HR技能认证课程上,谈到胜任力的问题,提出达成首次开发的用人理念,它不仅符合“能位对应”使用,而且在人岗匹配上,如何很好地让新入职人员找到工作切入点,所谓:如鱼得水。正是企业所期待找到的人。

当前,许多文章和书刊都在大张旗鼓地宣导执行力,其实,胜任能力比执行力更为重要,做什么?岗位描述的内容,如何做?过程工作的方式方法和程序,做得好?用什么来校对和衡量。若然,没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验的支撑,如何也会使执行力打折扣。其实,执行力来自胜任力。

去年,北京某大学MBA课题研究中心让笔者提供一个关于人才研发的课程。何为人才:简单说,适用的便是人才。正如许多企业老总说:我们企业不是培训学校,无论是刚跨出校门的大学生(注重潜质),还是跳槽者(着重能力)即时能上岗,才是硬道理。

笔者认为,从制造业流程和实战角度,人的工作流状态渗透于投入→转化→产出的过程,如何以开发为先,找到适合的人做恰当(正确)的事,越来越受到企业的认同。当前HR管理强调培训与开发,实际上是人力和人才的二次开发。如何降低人力重置的风险成本?怎样令入职者愉快上岗?让试用期双方满意,不但能够缓解用人考察的压力,而且在HR开发上更具实际意义。(图略)

简单来说,在提升企业人员选、用、留人的技能方面,关键在于“不遗余力”地寻找适合的胜任者。关注人本首次开发,找到适合配置与用人,正是“以开发为”所要提供分享和交流的亮点。

其始发点正是要求找适合的人,做恰当(正确)的事。从人的方面看,有能力性质、特点的差异,即能力的特殊性;个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干什么?最适合做什么?还有能力水平的差异,不同的人,能力是不同的,有的高些,有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人,承认人与入之间存在能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的配置上,掌握用人方略:“大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。”

以开发为先的用人技能,提请了企业在内部晋升和用人评鉴上,不应论资排辈,适得其位,才是客观的选择。

「本文提示」

执行力是我们制订了决策目标后,为落实决策、实现目标而需要的操作能力。但现实中为什么还是不尽人意呢?毫无疑问是执行者过程掌控中出了问题。

其中最基本的原因是否考虑过在执行者本身?试想,让一位不能胜任工作的人担当角色;自然是力不从心的,甚至吃力不讨好——老黄牛上树了。

本文是佟天佑079月份出版的原创著作《赢在过程》第三章(若转载务必注明)。

返回文章列表 人气(985) TOP
更多>> 最新其他文章
用户头像
佟天佑
文章总数59
访问次数94954
建立时间2008/8/22
移动电话13503092147
公告栏
凭着「没有转嫁成本概念 只有加值服务投入」的合作承诺,以贴近企业、把握脉搏、合适传导、驱动操作的专业诚意;体验授课特色:告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传授,在做专→著作、做细→培训、做透→咨询基础上,协助企业和个人提升综合竞争力。
最新评论
给自己打个标价看值多少
有能力,有自信,很神秘
顶老师,挺中肯的
新意不是很足。呵呵。
任何人挣钱都是凭自己挣钱的。...
看不懂新意。
不卑不亢
有准备,有自信,不卑不亢
哦,我以为是老师给自己员工的...
以人为本尊严至上
沟通从心开始。信任从自己开始
信赖,想让别人信赖我们,我们...
团队之中要有互相信任来作为基...
是之间。。不好意思。
人与人直接相互信赖。
讲师文章
浏览历史
购课指南 会员中心 售后服务 特色服务 K宝帮帮 申请合作
关于猎课 商务合作 服务条款 隐私保护 广告服务 友情链接 站点地图 联系我们
中国猎课网版权所有 © All rights reserved. 2006-2018
沪ICP备12042375号