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如何做好企业员工职业生涯规划

发表日期:2008/10/13

如何做好企业员工职业生涯规划

  在全球最大的微波炉制造中心格兰仕,38000名员工早已和企业结成了一个"生命共同体",公司成立28年来,极少有员工主动炒老板"鱿鱼"。伴随格兰仕制造规模的持续扩大,俞尧昌、赵静、陈署明等一大批人才在这个舞台上快速成长,他们在达成公司目标的同时,也顺理成章地实现了自己的人生价值。这一切得益于格兰仕长期不懈地帮助员工做好职业生涯规划。

  职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。

  企业在对员工进行职业生涯规划时,首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等),以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估,以决定员工的发展方向和发展计划。但是,现实的职业生涯发展规划中,我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对生涯发展中的要求,这也是大多数管理人员感到困惑的事情。

  企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间,即所谓"选择了一个企业,就是选择一种生活"。如果企业领导者可以树立长远的经营目标,摆脱短期化经营行为,就是赢得人才信任的关键一步。优秀企业对企业发展进行长远的规划,使企业经营走向理性化。对经理人来说,他们需要看到的是规范的现代企业模式,面对一个有充分发展活力、有充分归属感的企业,经理人会很容易找到自己的平台,看到自己光明的未来。无论企业提出怎样高标准的目标和要求,他们仍然会选择忠诚地留下。

  "个人生涯计划与海尔事业规划的统一"是海尔在塑造共同"远景"时提出的观点。张瑞敏认为,海尔要实现企业的总体目标,首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性,不断提高产品的质量,首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人,没有个人能力的发挥,没有了解个人能力是怎样发挥作用的,企业就不能成为一个有机体,也就不可能形成企业活力。事实上,企业的所有问题都在于人,而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励,没有向实现个人价值的目标挑战,就不会有企业的成长。所谓共同远景,就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向,充分调动每个员工的积极性,激励他们为企业的共同事业贡献力量。

  一个有远景的企业,表明它的企业正在走向成熟,走向成熟的企业,对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要求会越来越高,这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。职业生涯规划是基于企业远景之下的规划。

  职业生涯前景对员工有激励作用

  我们在对员工确定生涯前景时,要考虑的不是员工的现有状况如何,而是要挖掘员工的潜质,设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景,这样就可以突破员工现有情况的局限,从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通,以勾画出员工未来可能达到的状态,这主要应从正面进行,即多谈谈员工的优点,使员工突破自身的胆怯心理,帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。

  针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉,即希望生涯规划是为他们量身定制的,而不是为岗位的所有人制定的,这样员工就会感受到自身对组织的重要性,从而激发出潜能,也就能体现出员工生涯前景的独特之处。

  生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求,必须让员工从中看到个人利益,以及这些利益对自己带来的好处,这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。

  运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程,如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高,对企业管理人员而言,是一个长期而艰巨的任务,而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型,以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑:找出员工能力的强项和弱项;让员工谈谈对自己能力发展的想法;制定对员工能力发展进行提高的途径;争取与员工达成一致;共同确定员工能力发展的行动步骤;不断进行改进,并与员工进行沟通。

  在进行员工职业生涯规划应避免的问题。不要以职业生涯规划来批评员工。管理人员与员工进行沟通时,不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距,以至对员工进行批评,打击员工的发展雄心,这样员工就不会感到兴奋而是感到威胁,有必要进行自我防卫。不要说教。职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用,是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想,如果管理人员越是要员工这样或那样,就会使员工感到自身能力不够,权利无法发挥,从而伤害其进取心。不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做,实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用,充满诱惑力的承诺本身具有缺陷--员工认为你是在贿赂他,而不是正在为他们发展进行考虑;而且一旦承诺无法兑现,员工就认为受到欺骗而适得其反。

  员工对自己职业生涯规划的几个步骤

  职业生涯规划可以由企业为员工做,也可以由员工本人做。当你为自己设计职业规划时,你正在用有条例的头脑为自己要达到的目标规定一个时间计划表,即为自己的人生设置里程碑。职业生涯规划一旦设定,它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。

  第一步:分析你的需求。你也许会问:这一步怎么做呢?不妨试试以下方法。开动脑筋,写下来10条未来5年你认为自己应做的事情,要确切,但不要有限制和顾虑那些是自己做不到的,给自己头脑充分空间。
  第二步:SWOT分析。分析完你的需求,试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。以及一生中可能会有哪能机遇;职业生涯中可能有哪些威胁?这是要求你试着去理解并回答自己这个问题:我在哪儿?
  第三步:长期和短期的目标。根据你认定的需求,自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如,如果你分析自己的需求是想授课,赚很多钱,有很好的社会地位,则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理讲师--这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验,优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上,你可制定自己短期目标来一步步实现。

  第四步:阻碍。确切地说,写下阻碍你达到目标的自己的缺点,所处环境中劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的,而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻,就下决心改正它,这能使你不断进步。
  第五步:提升计划。要明确,要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能,提高某些技能,或学习新的知识。
  第六步:寻求帮助。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。

  第七步:分析自己的角色。制定一个明确的实施计划:一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作,对你来说进一步的提升非常重要,你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木,对自己的角色并清晰。但是,就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样,你也要做些事情,一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情,让这个单位知道你的存在,认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值,并保持自己的贡献在单位的要求之上。

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邰昌宝
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经营管理是相互渗透的,我们也...
做事情要有认真细心负责的态度...
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