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用人要有时间紧迫感

发表日期:2018/3/2


私企内务管理研究/潘文富
员工不是老板买来的奴隶,而是与老板之间的商业合作关系,你出工资,我卖力气。并且这个合作期限也不是老板单方面所能决定的,员工也具备随时不干的权利。
员工随时都会走,这个道理老板们也都是明白的。但是,在实际的人事管理中,却给忘了,在对员工的管理体系中,并没有充分考虑到这个问题,反而假定员工是长期稳定在职的,在这个假定之下,就开始出现这样的情况了:
1,在入职阶段,没有了解员工的就职取向和在职时间规划;
2,没有与员工商讨职业发展规划;
3,对于员工的职业技术学习,也没有明确的时间规划,反正不走嘛,那就慢慢学好了;
4,对员工所经手的工作事务没有进行透明化监控;
5,对员工没有配发公司户头的通讯工具。
以上这些情况,若员工真的不走,也就是长期稳定的工作下去,估计也不会出啥大问题,可要是员工随时都会走呢?就得要出乱子了吧。
所谓管理工作,其中一个重要的原则就是提前考虑到各类问题的出现可能,并提前做好相关的预防和处理措施。
员工随时离职的可能性是存在的,再加上当前90后员工越来越多,平均在职时间越来越短,以前十年才叫老员工,现在三年就是老员工了,甚至很多员工干不到一年就走了。更要命的是,不是所有员工在离职的时候,都会提前打招呼,并做好交接工作的,可能就是感觉这个月工资少了,被老板批评了几句,心里不爽,拍拍屁股就走了,还交接个毛线!
既然有这个实际情况存在,那么,在管理体系上,就得提前有所准备,得要有用人的紧迫感,即是假定任何一个员工,随时都会走,在这个指导思想下,建立相关的管理措施,诸如:
1,面试入职的时候询问清楚,你打算在公司里做多长时间?
2,一定要和员工一起做个职业规划,综合职业能力学习、工作范畴、所需要承担的责任与压力,对应的职务晋升和待遇情况,各阶段的预计持续时间等等,一次性说清楚,形成书面文件,双方各执一份,然后每个季度再回顾沟通一次。
3,把相关的职业技术学习工作进行量化,具体要学什么,怎么学,学习成果怎么考核,对应的时间点怎么设定,全部书面的说明清楚,目的是提升学习效率,尽量缩短学习时间,毕竟,早点上手,早点帮公司做点贡献。
4,员工使用的所有通讯工具,包括手机卡、邮箱、QQ、微信等等,全部由公司来进行注册和配发,这样万一员工突然离职,公司也好收回,重新配发给接手员工。
5,员工所经手经办的所有工作事务,全部要进行透明化呈现,就是每个员工手里有哪些工作,分别推进到什么程度了,涉及到哪些外部机构和客户,以及相关的手续和流程等等,通过工作规划、OA、年度时间表、项目进度表等手段,进行透明化展现,这样即便员工突然离职,其他员工也好接手。
6,员工所掌握的各类资源,包括客户资源,社会机构资源,技术资源等等,同样也要做两方面的工作:一是掌控权得要集中在公司总部手里;二是保持对员工个人所掌握各类资源的及时剥离,从完全员工个人掌控,剥离下来,改为公司总部掌控。

总而言之,就一句话,员工随时都会走。所以,用人得要有紧迫感,毕竟员工上班一天,就得发一天工资。但是,能不能产生对应的工作效能,这可不一定。所以,从财务角度来说,可不能什么都慢慢来,得要抓紧时间用人。再有,员工随时都能走,这就涉及到两个问题,一是对工作的影响,二是后续员工的接手,所以提前就得要有所准备。

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私营业主出身,经营家族经销商公司多年,期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理,主要课题为人事管理,成本控制,管理后台搭建,复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分,并保持着素材收集和解决方案更新。
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