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潘文富的Blog

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我的文章
 
2018-05-23 |
私企内务管理研究/潘文富与其说人是利益驱动,还不如说是情绪驱动。执行力的背后,更多是情绪,高兴干,或是不高兴干。即便是给钱,也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇,但很难左右员工的情绪。麻烦在于,人的情绪不是固定不变的,而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期,会直接影响到该员工的工作效率。所以,严格的来说,员工情绪,也应该纳入到人事管理的范畴里。影响员工情绪的因素,主要可分为自身因素和外部客观因素两大类:一,影响员工情绪的自身因素1,
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2018-05-10 |
私企内务管理研究/潘文富公司缺人怎么办?招呗!可问题是,招也不好招!找不到合适的人,好不容易招进来的,又留不住,公司总是处在这个缺人的状态,会直接影响工作的推进效率。老板,别急着招新人了,先冷静下来想两个问题:1, 前面的员工为什么会走?也就是为什么留不住2, 新招进来的员工,为什么很短的时间就离职了?这个两个问题不提前整明白,一个劲的招新人进来,就和猴子掰玉米差不多,掰一个,丢一个。员工为什么要走?无非几个原因:1, 被老员工排挤,或是上级主管不待见;2, 被老板直接得罪,或是觉得老板没信誉;
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2018-04-23 |
私企内务管理研究/潘文富   从企业管理的角度来说,对员工好一点是必须的,这是确保员工工作效率和稳定性的基本保障,那么,什么才是对员工好?有些老板理解成提升员工对公司的满意度,也就是让员工越来越舒服,诸如在待遇,工作环境,环境氛围,团队精神,生活福利等等方面,让员工感觉越来越舒服,甚至,有些老板还打算为员工养老,觉得老员工为公司奉献了大半辈子,公司得要对得起他们。按说这也没错,不过,从物质层面来满足员工的话,这就是一个无底洞,永远也填不满的,毕竟,要考虑到人的贪婪,初期的兴奋和感激之情过去之后,
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2018-04-16 |
个人利益,产品利益,知识利益,这三种利益若是能同时并存,将从根本上强化和稳定厂家业务人员和经销商老板之间的合作关系,并较大程度提升合作质量,减少许多不必要的内部纠纷和矛盾,确保双方合作能够稳定长久的持续下去。
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2018-03-08 |
私企内务管理研究/潘文富简单点来说,商业活动就是奔着利益去的,在利益最大化的背后,有两个支撑因素:开源和节流,也就是增加业绩和降低成本。这两者的作用相结合,产生的就是利益。成本是什么?1,一切涉及到生意运营的资源投入,都属于成本。2,成本是必要的投入,而且是先期投入。3,对于成本而言,怕的不是投入,而是没有产出。4,在商业领域,技术性壁垒很少,大多数是成本问题。5,在公司规模达到一定程度之后,控制成本也是增加利润的渠道之一。在核算生意投入和收益时,成本是必须要算进去的。不过对于刚投身商海的退役军
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2018-03-06 |
业务人员的虚报费用严格的来说是一种职务犯罪和诈骗行为.几乎在每一家企业都存在,也是个老生常谈的问题了,那么,如何有效的来遏制这类问题呢?首先我们来分析之所以出现业务人员虚报贪污费用的原因:前面提到过,业务人员虚报费用是种犯罪行为,一旦被抓,所带来的后果是可想而知的,这点,业务人员心里也很清楚,那么,具体是那些原因促使了业务人员敢于冒险,对企业的费用款伸出黑手呢?1.业务人员的正常收入不合理,导致业务人员自己想办法在费用上给自己找平衡.2.财务部门不具备有效的财务审核能力,也就失去了对业务人员费用
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2018-03-02 |
私企内务管理研究/潘文富员工不是老板买来的奴隶,而是与老板之间的商业合作关系,你出工资,我卖力气。并且这个合作期限也不是老板单方面所能决定的,员工也具备随时不干的权利。员工随时都会走,这个道理老板们也都是明白的。但是,在实际的人事管理中,却给忘了,在对员工的管理体系中,并没有充分考虑到这个问题,反而假定员工是长期稳定在职的,在这个假定之下,就开始出现这样的情况了:1,在入职阶段,没有了解员工的就职取向和在职时间规划;2,没有与员工商讨职业发展规划;3,对于员工的职业技术学习,也没有明确的时间规划
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2018-02-28 |
经销商出于自身管理或发展的需要,从外部聘请专业高级人才,任命为总经理助理、经营部经理、品牌经理或副总经理,职位仅次于经销商大老板,有一定的职权范围,所以被称之为二老板。这些二老板们的薪酬待遇大大超过普通员工,有的甚至拥有股份期权。一般来说,能够请高级管理人员的经销商有两个特点:一是公司经营已经发展到一定的规模,二是经销商本人在思路上有一定的前瞻性,大多能认识到自己个人能力及精力上存在不足。二老板的作用综合起来有如下两个方面:1.管家助理型:随着经销实体规模的扩张,对外运作及对内管理指挥性的事务越
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2018-02-26 |
公司从小做到大,离不开员工的努力,随着公司的业务越做越多,规模也越来越大,公司的人员除了一些家族成员之外,还有不少外聘员工,随着公司的不断发展,难免会和出现家族人员和外聘员工之间的摩擦,公司利益与员工利益的冲突,家族式的中小公司怎样处理与外聘员工的关系?如何均衡公司和老员工之间的利益关系。解决问题首先要分析问题,问题有两个,亲属型员工(既是本案例中的家族人员)的可变因素,和外来员工如何看待亲属员工。在公司的创业阶段,亲属型员工无疑是最佳人选,可信任度高,做事认真负责,但是,人是会变的,在亲属型员
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2018-02-11 |
私企内务管理研究/潘文富招员工到公司,要么帮老板挣钱,要么帮老板花钱!能帮老板挣钱的员工,一定是被有效管理的状态下的,问题是怎么管?在具体的管理方法之前,首先得要明确管理思维。古人推崇的最高人事管理思维就是无为而治。通俗点来说,也就是全自动化的管理模式,老板都不用操什么心的,抓抓大方向即可,至于这个具体的工作嘛,下属自觉的该干嘛干嘛。虽然这个更多是理论层面的,但到现在还是有很多老板非常期盼的,希望通过建立一种思想,建立一种模式,然后员工就去认真听话的干活去了。这些年以来,诸如企业文化、平衡记分卡
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私营业主出身,经营家族经销商公司多年,期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理,主要课题为人事管理,成本控制,管理后台搭建,复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分,并保持着素材收集和解决方案更新。
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